Nonostante negli ultimi anni la rappresentanza femminile all’interno del mondo del lavoro sia cresciuta notevolmente, le donne si trovano ancora troppo spesso a dover affrontare numerose difficoltà per veder riconosciute e premiate le loro competenze, conoscenze e abilità.
Vi sarebbero infatti ancora un insieme di barriere sociali, culturali e psicologiche che ostacolano lo sviluppo delle carriere delle donne e aumentano il cosiddetto “gender pay gap”, ossia quel fenomeno per cui, a parità di mansioni e tempo lavorato, le donne guadagnano meno dei propri colleghi uomini.
Alcuni dati statistici
I dati Eurostat (2020) mostrano chiaramente come questo fenomeno sia diffuso, seppur in modo non uniforme, in tutti i Paesi Europei. Ad esempio, il tasso di occupazione degli uomini nel 2019 risultava pari al 79% mentre quello delle donne si attestava al 67.3% ed in media le retribuzioni maschili sono superiori a quelle femminili.
Il gender pay gap è stato stimato al 14.1%: questo significa che in media un uomo guadagna il 14.1% in più rispetto a una donna per ogni ora lavorata. Il dato ancora più preoccupante è tuttavia rappresentato dal fatto che negli ultimi 10 anni il gender pay gap non si sia affatto ridotto (Eurostat, 2020).
Ovviamente vi sono differenze rilevanti tra i vari Paesi europei: il gender pay gap risulta infatti inferiore al 5% in Paesi come Lussemburgo, Italia e Romania e superiore al 20% in Paesi come l’Estonia e la Lettonia. Con specifico riferimento all’Italia i recenti dati ISTAT (2018) mostrano come questo fenomono sia mediamente del 6,2% con una forte variabilità tra il settore pubblico (2%) e il settore privato (17.7%).
Ma quali sono i motivi per cui una donna guadagna mediamente meno di un uomo?
Sia i report statistici europei (Eurostat, 2020) che nazionali (ISTAT, 2019) sia l’analisi della letteratura sottolineano come le cause del gender pay gap sia da ricercare tra i seguenti fattori:
- Segregazione settoriale: le donne sono impiegate soprattutto in settori che offrono retribuzioni minori, quali l’educazione e la cura del prossimo mentre gli uomini (oltre l’80%) sono impiegati in settori ad elevata retribuzione come scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM);
- Frequente ricorso al part-time: le donne scelgono più spesso degli uomini occupazioni part-time o flessibili che consentono loro di dedicare più tempo alla famiglia, mentre gli uomini preferiscono tipicamente dedicare più tempo al lavoro, riuscendo così sia a lavorare per più ore sia ad avere maggiori probabilità di carriera;
- Il fenomeno del glass ceiling: il termine “glass ceiling” (traducibile letteralmente come “soffitto di cristallo”) è stato coniato negli anni ’80, precisamente nel 1986, dal Wall Street Journal per indicare le situazioni in cui l’avanzamento di una persona all’interno di un’organizzazione veniva ostacolato a causa di discriminazioni sessiste. Nel caso specifico, questo effetto si manifesta nell’assenza di pari opportunità fra donne e uomini determinata dalla presenza di stereotipi di genere di tipo descrittivo e prescrittivo. Infatti, se la donna mostra comportamenti femminili coerenti con gli stereotipi sessuali, essa viene valutata come non idonea per ricoprire posizioni professionali nelle quali sono necessarie caratteristiche tipicamente maschili quali fermezza, decisione e orientamento al successo (stereotipo descrittivo). In modo differente, se la donna non mostra comportamenti sessuali femminili, essa viene valutata come non idonea a ricoprire un ruolo dirigenziale a causa della sua eccessiva ostilità e aggressività (stereotipo prescrittivo).
Per tutti i motivi elencati la possibilità di far carriera per le donne risulta più faticosa e più difficile rispetto agli uomini.
Le donne non sembrano ancora essere totalmente consapevoli, ben informate e competenti riguardo i meccanismi che sono alla base delle discriminazioni di genere sul lavoro e, a causa di ciò, non riescono a proteggersi adeguatamente.
Attività di ricerca, diffusione delle informazioni e formazione (verso le donne stesse ma anche verso gli uomini) potrebbero rappresentare strumenti validi per tutelare le donne e creare consapevolezza attorno a queste tematiche.
Dr Angela Reina
Dr Cristina Colantuono
Bibliografia
Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., & Wolf, A. (2016). Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries. Report prepared for and financed by the European Commission–Directorate-General for Justice, European Union (Hrsg.), Hamburg.
Eurostat (2020). Gender pay gap in unadjusted form. https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en (agg. al 9 agosto 2021).
Heilman, M. E. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues, 57, 657–674.
ISTAT (2018). La struttura delle retribuzioni in Italia. https://www.istat.it/it/archivio/255300 (agg. al 9 agosto 2021).
Ryan, M. K., Haslam, S. A. & Postmes, T. (2007). ‘Reactions to the glass cliff: gender differences in explanations for the precariousness of women’s leadership positions’, Journal of Organizational Change Management, 20, 182–197.
Ryan, M. K., Haslam, S. A., Hersby, M. D., & Bongiorno, R. (2011). Think crisis–think female: The glass cliff and contextual variation in the think manager–think male stereotype. Journal of Applied Psychology, 96(3), 470–484.
